Introdução

De acordo com Maximiano (2000, p. 147), as fábricas surgiram com a Revolução Industrial, bem como a aplicação empírica de conhecimentos administrativos. Estas fábricas, por sua vez, deram origem a empresa moderna e a formação de modelos de administração, organização e sociedade, baseados na racionalidade.

Assim, segundo Cohen (2002), o mundo corporativo desenvolveu-se e manteve-se – fosse isso certo ou errado - no reino da racionalidade, da frieza, dos números e dos resultados. “O mito da racionalidade assume que uma organização bem-administrada deve eliminar os sentimentos. Da mesma forma, preocupações com a vida interior dos funcionários não têm lugar dentro do modelo absolutamente racional” (ROBBINS, 2005, p. 390).

A maioria das empresas ainda foca suas ações apenas no máximo lucro imediato, esquecendo de considerar fatores subjetivos que promovem a sustentabilidade do negócio, construindo uma cultura que enfatiza o “ganhar dinheiro” em detrimento dos valores humanos. O sentimento de que o valor do ser humano está associado ao que ele tem, está levando as pessoas a tal ponto de individualismo, ansiedade e busca por bens materiais, em uma corrida desenfreada, gerando violência, caos social e falta de sentido na vida e no trabalho.

Tem se constatado no mundo dos negócios, empresas com falta de motivação de seus colaboradores, impactando negativamente tanto no clima interno, assim como nos resultados financeiros. O desafio que se coloca para os líderes é desenvolver suas equipes para atingirem regularmente suas metas de produção, com consciência social e visão de longo prazo. Em meio a essa problemática, há pessoas que se destacam por sua auto-motivação, tornando-se modelo para os outros colaboradores.

Hunter (2004, p. 7) calcula que

três quartos das empresas americanas gastam todos os anos um valor estimado em 15 bilhões de dólares em treinamento, desenvolvimento e consultoria para suas equipes de liderança. Contudo, mais de 90% do que é gasto acaba se revelando um enorme desperdício de tempo e dinheiro.

Esse enorme desperdício pode estar ocorrendo por uma incongruência nos valores organizacionais, ou seja, existe uma ênfase no discurso, mas a prática segue caminhos diferentes, havendo divergência nos níveis da cultura da organização.

Em seus estudos sobre a cultura organizacional, Schein (2009) indica que a cultura pode ser analisada em três níveis – o nível de seus artefatos, o nível de suas crenças e valores expostos e o nível de suas suposições básicas prevalentes. De acordo com o autor, “artefatos são fáceis de observar, mas difíceis de decifrar e as crenças e valores expostos podem refletir apenas racionalizações ou aspirações” (p. 33). A cultura de uma organização é entendida apenas a partir de suas suposições básicas compartilhadas, não devendo haver incongruência entre os níveis, pois isto pode acarretar desperdício de tempo e dinheiro.

A cultura organizacional é formada pelo conjunto de hábitos, valores e crenças que os membros de uma organização compartilham e transmitem para os novos integrantes, atua como “um cimento que procura unir todos os membros em torno dos mesmos objetivos e dos mesmos modos de agir” (SROUR, 1998, p. 174).

Inseridas em um ambiente instável, as organizações procuram novas formas de adaptação e maneiras inovadoras de se manterem competitivas, agregando à sua cultura novos valores. Nesse sentido, emerge um novo valor organizacional, a espiritualidade.

A espiritualidade organizacional é um conjunto de valores organizacionais, agregados à cultura da organização, que promove uma experiência de transcendência dos empregados por meio dos processos de trabalho, facilitando o seu sentido de união e harmonia com as outras pessoas, proporcionando-lhes sentimentos de plenitude e alegria (GIACALONE; JURKIEWICZ, 2003).

De acordo com Robbins (2005), as organizações espiritualizadas constroem a sua cultura em torno de um propósito significativo, reconhecem que os empregados têm uma vida interior e que o trabalho precisa ter um significado. A adoção da espiritualidade no ambiente de trabalho vem sendo crescentemente utilizada como estratégia de gestão, pois sua implantação afeta positivamente o ambiente de trabalho e o clima organizacional, tornando a empresa mais saudável e mais produtiva.

Por ser um tema atual, a espiritualidade nas organizações vem sendo tema de estudos acadêmicos que a relacionam com comprometimento (REGO, CUNHA; SOUTO, 2005, p. 8), estilos de liderança (KOUZES; POSNER, 1996, COVEY, 1998, MOGGI; BURKHARD, 2004,) motivação (GUILLORY, 2000).