Introdução

De acordo com Maximiano (2000, p. 147), as fábricas surgiram com a Revolução Industrial, bem como a aplicação empírica de conhecimentos administrativos. Estas fábricas, por sua vez, deram origem a empresa moderna e a formação de modelos de administração, organização e sociedade, baseados na racionalidade.

Assim, segundo Cohen (2002), o mundo corporativo desenvolveu-se e manteve-se – fosse isso certo ou errado - no reino da racionalidade, da frieza, dos números e dos resultados. “O mito da racionalidade assume que uma organização bem-administrada deve eliminar os sentimentos. Da mesma forma, preocupações com a vida interior dos funcionários não têm lugar dentro do modelo absolutamente racional” (ROBBINS, 2005, p. 390).

A maioria das empresas ainda foca suas ações apenas no máximo lucro imediato, esquecendo de considerar fatores subjetivos que promovem a sustentabilidade do negócio, construindo uma cultura que enfatiza o “ganhar dinheiro” em detrimento dos valores humanos. O sentimento de que o valor do ser humano está associado ao que ele tem, está levando as pessoas a tal ponto de individualismo, ansiedade e busca por bens materiais, em uma corrida desenfreada, gerando violência, caos social e falta de sentido na vida e no trabalho.

Tem se constatado no mundo dos negócios, empresas com falta de motivação de seus colaboradores, impactando negativamente tanto no clima interno, assim como nos resultados financeiros. O desafio que se coloca para os líderes é desenvolver suas equipes para atingirem regularmente suas metas de produção, com consciência social e visão de longo prazo. Em meio a essa problemática, há pessoas que se destacam por sua auto-motivação, tornando-se modelo para os outros colaboradores.

Hunter (2004, p. 7) calcula que

três quartos das empresas americanas gastam todos os anos um valor estimado em 15 bilhões de dólares em treinamento, desenvolvimento e consultoria para suas equipes de liderança. Contudo, mais de 90% do que é gasto acaba se revelando um enorme desperdício de tempo e dinheiro.

Esse enorme desperdício pode estar ocorrendo por uma incongruência nos valores organizacionais, ou seja, existe uma ênfase no discurso, mas a prática segue caminhos diferentes, havendo divergência nos níveis da cultura da organização.

Em seus estudos sobre a cultura organizacional, Schein (2009) indica que a cultura pode ser analisada em três níveis – o nível de seus artefatos, o nível de suas crenças e valores expostos e o nível de suas suposições básicas prevalentes. De acordo com o autor, “artefatos são fáceis de observar, mas difíceis de decifrar e as crenças e valores expostos podem refletir apenas racionalizações ou aspirações” (p. 33). A cultura de uma organização é entendida apenas a partir de suas suposições básicas compartilhadas, não devendo haver incongruência entre os níveis, pois isto pode acarretar desperdício de tempo e dinheiro.

A cultura organizacional é formada pelo conjunto de hábitos, valores e crenças que os membros de uma organização compartilham e transmitem para os novos integrantes, atua como “um cimento que procura unir todos os membros em torno dos mesmos objetivos e dos mesmos modos de agir” (SROUR, 1998, p. 174).

Inseridas em um ambiente instável, as organizações procuram novas formas de adaptação e maneiras inovadoras de se manterem competitivas, agregando à sua cultura novos valores. Nesse sentido, emerge um novo valor organizacional, a espiritualidade.

A espiritualidade organizacional é um conjunto de valores organizacionais, agregados à cultura da organização, que promove uma experiência de transcendência dos empregados por meio dos processos de trabalho, facilitando o seu sentido de união e harmonia com as outras pessoas, proporcionando-lhes sentimentos de plenitude e alegria (GIACALONE; JURKIEWICZ, 2003).

De acordo com Robbins (2005), as organizações espiritualizadas constroem a sua cultura em torno de um propósito significativo, reconhecem que os empregados têm uma vida interior e que o trabalho precisa ter um significado. A adoção da espiritualidade no ambiente de trabalho vem sendo crescentemente utilizada como estratégia de gestão, pois sua implantação afeta positivamente o ambiente de trabalho e o clima organizacional, tornando a empresa mais saudável e mais produtiva.

Por ser um tema atual, a espiritualidade nas organizações vem sendo tema de estudos acadêmicos que a relacionam com comprometimento (REGO, CUNHA; SOUTO, 2005, p. 8), estilos de liderança (KOUZES; POSNER, 1996, COVEY, 1998, MOGGI; BURKHARD, 2004,) motivação (GUILLORY, 2000).

Justificativa

A espiritualidade nas organizações é uma espécie de “cura” para as “doenças da gestão moderna” (BROWN, 2003, p. 396). Por meio de sua implementação, é possível conquistar a confiança empregador/empregado estabelecida no contrato psicológico, humanizar as práticas de gestão criando novas estratégias que reatem os laços psicológicos, tantas vezes desfeitos pela falta de sentido no trabalho (GIACALONE; JURKIEWICZ, 2003).

A satisfação de necessidades inferiores (fisiológicas e de segurança) pode ser atendida por meio de valor monetário, mas quando elas já estão satisfeitas, as pessoas passam a ser motivadas apenas por espécies superiores de “pagamento” — filiação, afeição, dignidade, respeito, apreciação, honra — assim como pela oportunidade de individuação e a promoção dos valores supremos: verdade, beleza, eficiência, excelência, justiça, perfeição, ordem, legitimidade etc. (MASLOW, 1972, p. 45)

Pesquisadores como Garcia-Zamor (2003) e Giacalone e Jurkiewicz (2003), apontam que os indivíduos se empenham mais no trabalho e na organização e melhoram o desempenho, quando podem satisfazer as suas necessidades espirituais de modo “apropriado”. Quando as organizações promovem a esperança e a felicidade, os trabalhadores ficam mais capacitados para lidar com o stress e isto contribui para o incremento do desempenho organizacional (REGO, CUNHA; SOUTO, 2005, p. 17).

Colaboradores que desenvolvem um vínculo espiritual e encontram um sentido psicológico de comunidade de trabalho, ficam mais satisfeitos (BURROUGHS; EBY, 1998) e apresentam melhor desempenho individual e organizacional (PODSAKOFF et al., 2000).
Como a busca por maior produtividade é um objetivo da empresa, é provável que a adoção da espiritualidade torne-se uma estratégia de gestão que impacte positivamente no sentido do trabalho, levando os indivíduos a canalizarem a sua existência (física, mental, emocional e espiritual) para a organização, assumindo o trabalho mais como uma “vocação” do que como um “emprego”, o que pode resultar em maior desempenho (GAVIN; MASON, 2004).

Assim, de acordo com Cohen (2002), vem aumentando o número de executivos que fala sobre a “alma da empresa” ou a “missão social” e, nesse contexto, é importante que se procure conhecer o significado da palavra espiritualidade dentre os alunos do curso de administração, futuros gestores de organizações de diferentes segmentos e portes, tanto privadas quanto públicas.

Conceito de Espiritualidade

A palavra espiritualidade apresenta variadas interpretações populares, mas pode ser definida como um aspecto do ser humano que traduz, segundo diversas religiões, o modo de viver característico de quem busca alcançar a plenitude da sua relação com o transcendental. Cada religião comporta uma dimensão específica a esta descrição geral, mas, em todos os casos, se pode dizer que a espiritualidade expressa uma dimensão que se opõe ao mundo material. Por ser derivada da palavra espírito, é usual acontecer no senso comum algum tipo de associação entre espiritualidade e espírito, apesar de terem sentidos diferentes.

De acordo com Solomon (2003, p. 33), “há espiritualidade na natureza, na arte, nos laços de amor e companheirismo que mantém uma comunidade unida, na reverência à vida (e não só à vida humana) que é a chave para grande número de filosofias, bem como de religiões”.

Parafraseando Laabs (1995, p. 60), a espiritualidade diz respeito ao fato de “todas as pessoas terem dentro de si próprias um determinado nível de verdade e de integridade, e de todos nós termos o nosso próprio poder divino” (REGO, 2007, p. 5).
Espiritualidade e auto-conhecimento estimulam ações de mudança pessoal e a conexão com a dimensão espiritual das tarefas, leva a novos significados para as pessoas (BOOG, 2003, p. 2).

Espiritualidade é definida como a capacidade de pensar, sentir, querer e agir tendo como pressuposto que tudo que existe no mundo material tem uma origem misteriosa, sagrada, sutil e ecumênica por excelência, por não se comprometer com nenhum dos rios (religiões), que formam o oceano depositário de todas as verdades espirituais de todos os povos, de todas as épocas (MOGGI; BUKKARD, 2004, p. 21).

Como um atributo humano e terreno, a espiritualidade é o resultado de uma vida que transcende os aspectos materiais (SOLOMON, 2003). Esta transcendência também é pregada pela religião, embora existam diferenças significativas entre espiritualidade e religião. Não é exigência para a adoção da espiritualidade a conexão com qualquer tradição religiosa, pois a espiritualidade fundamenta-se em valores pessoais e na “filosofia de vida” dos indivíduos. Ela diz respeito às pessoas que se sentem como seres espirituais.

No quadro 1, abaixo, pode-se observar as semelhanças e diferenças entre espiritualidade e religião.
Semelhanças
• Relação com vida centrada em princípios.
• Crença no fato de que ética e moralidade trazem felicidade para a vida terrena.

Diferenças
Religião
• Destinada a grupos (ou povos).
• Concentra-se mais no caminho (códigos de conduta) que no objetivo.
• Um conjunto de crenças, rituais e cerimônias destinadas a ajudar no progresso ao longo do caminho.
• Instituições e organizações.
• Uma comunidade para compartilhas os fardas e alegrias da vida. Espiritualidade
• Destinada a pessoas individuais.
• O objetivo não é o caminho.
• Contem elementos comuns a todas as religiões.
• Um estado, além dos sentidos (inclusive o pensamento).
• Investigação em direção ao eu interior.
• A transição da incerteza para a clareza (um modo de vida pessoal.
Quadro 1 – Semelhanças e diferenças entre religião e espiritualidade
Fonte: Bonilla, 2004

É importante salientar que espiritualidade e religião não são sinônimos. Não é necessário exibir qualquer religião para ser um indivíduo espiritualizado, aliás, induzir as pessoas a adotarem determinadas crenças e práticas religiosas não é espiritualidade.

Inteligência Intelectiva

No século XIX, Herbert Spencer e Francis Galton indicaram a existência de uma capacidade humana geral e superior e, a partir de então, observou-se um crescente interesse pela inteligência humana. Pesquisando os testes mentais que se propunham a mensurar esta capacidade geral e superior, Alfred Binet e Théophile Simon concluíram que escalas que incluíssem capacidades mais complexas e atividades do dia-a-dia seriam mais adequadas para medir a inteligência e criaram, em 1905, o primeiro teste satisfatório de inteligência (Binet-Simon), por meio de uma solicitação do Ministério de Educação Francês que objetivava diagnosticar crianças necessitadas de educação especializada (MATTHEWS et al., 2002).

Este teste constituiu a base de pesquisas futuras e foi utilizado em vários países e línguas. Em 1939, tiveram início as pesquisas em avaliação mental de adultos, especialmente quando David Wechsler criou a Escala Wechsler de Inteligência para Adultos (WAIS), também revisada posteriormente. Com relação à definição de inteligência, é possível perceber duas correntes teóricas. Há autores que a definem como uma capacidade geral de compreensão e raciocínio, enquanto outros a descrevem como envolvendo diversas capacidades mentais relativamente independentes umas das outras. Binet e Wechsler foram adeptos do primeiro pressuposto (WOYCIEKOSKI; HUTZ, 2008).

Nesse mesmo período, Thurstone postulou que a inteligência poderia ser decomposta em várias capacidades básicas através da análise fatorial. Thurstone identificou sete fatores (compreensão verbal, fluência verbal, aptidão numérica, visualização espacial, memória, raciocínio e velocidade perceptiva) e criou o Teste de Capacidades Mentais Básicas (BUTCHER, 1968, 1974).

Com base nos estudos de Thurstone, Guilford (1967) propôs que a inteligência compreenderia 150 fatores e Gardner (1995) criou a teoria das Inteligências Múltiplas, independentes entre si, as quais operariam em blocos separados no cérebro, obedecendo a regras próprias (WOYCIEKOSKI; HUTZ, 2008).

Inteligências Multiplas

O cérebro humano pode ser dividido em regiões específicas, cada uma das quais parece ser relativamente mais importante para certas tarefas, e de menor valor para outras. Nunca todas ou nenhuma, por nenhum motivo, mas com definidos graus de importância. No mesmo sentido, poucas tarefas dependem inteiramente de uma região do cérebro. Em vez disso, uma vez que se examina qualquer tarefa razoavelmente complexa, as entradas são descobertas a partir de um certo número de regiões cérebro, cada uma com uma contribuição distinta (GARDNER, 1994, p. 56).

As novas descobertas neurológicas realizadas em Harvard e em outras universidades norte-americanas fundamentaram a Teoria das Inteligências Múltiplas, proposta por Howard Gardner e seu grupo de estudos (ANTUNES, 2002). De acordo com Gardner (1994), a inteligência não é uma, mas consiste num conjunto de capacidades relativamente independentes. O autor divide a inteligência em sete componentes diferentes: lógico-matemática, linguística, espacial, musical, cinestésica-corporal, intra-pessoal e inter-pessoal.

Inteligência Emocional

De acordo com Woyciekoski e Hutz (2008), a Inteligência Emocional (IE) constitui um construto psicológico recente que reflete, sobretudo, o estudo das interações entre emoção e inteligência.

O campo disciplinar da Inteligência Emocional (IE) está em expansão e engloba várias áreas de pesquisa. A concepção da IE como uma habilidade foi desenvolvida na década de 1990 (MAYER, DIPAOLO; SALOVEY, 1990, SALOVEY; MAYER, 1990), sendo que as primeiras pesquisas visavam aos aspectos teóricos de delimitação de construto, medição e comprovação empírica, baseados no modelo psicométrico de inteligência (MAYER, SALOVEY; CARUSO, 2002).

A partir de meados da década de 1990, procedeu-se o fenômeno da popularização da IE, especialmente quando Daniel Goleman (1996), lançou o livro intitulado Emotional Intelligence, ocasionando a ampliação e a “mudança” da definição da IE (em especial na mídia e literatura popular), que a partir de então passou a incluir aspectos da personalidade (WOYCIEKOSKI; HUTZ, 2008).

A emoção refere-se à capacidade do pensamento gerar emoções, bem como a possibilidade das mesmas influenciarem o processo cognitivo. Conforme Forgas (1995) e Schwarz (1990), emoções podem influenciar processos de pensamento por meio da promoção de distintas estratégias de processamento da informação. Pessoas hábeis em integrar suas emoções com a cognição tendem a utilizar emoções positivas para desenvolver criatividade e processar a informação de forma integrada (SCHWARZ, 1990).

De acordo com Goleman (1996, p. 3), a IE envolve autoconsciência, empatia, autocontrole, sociabilidade, zelo, persistência e auto-motivação. O autor refere-se à IE como caráter, sugerindo que ela determina em grande parte o sucesso ou o fracasso das relações e experiências cotidianas. Segundo o autor, a IE é responsável por cerca de 85% do desempenho de líderes bem sucedidos, ou que comparada com o QI, a IE é duas vezes mais importante (GOLEMAN, 1998).

Conforme apontam Brackett e Mayer (2003), a pesquisa em IE expandiu-se na última década e atualmente conta com inúmeros instrumentos de avaliação. Contudo, o campo da IE tem-se caracterizado por dificuldades de mensuração, devido aos problemas teóricos de delimitação de construto e devido aos tipos de instrumentos utilizados para medir essa aptidão (WOYCIEKOSKI; HUTZ, 2008, p. 4).
Na vida pessoal e no desempenho profissional, devem ser levadas em conta, além da inteligência intelectiva, outras qualidades não menos essenciais, como integridade, confiança, iniciativa, além das suas habilidades para trabalhar e conviver com outros. Com base nesta premissa, tem sido apontada uma série de competências emocionais e sociais, as quais constituiriam precursores cruciais do sucesso ocupacional (COOPER; SAWAF, 1997, GOLEMAN, 1998; MATTHEWS et al., 2002).

A auto-consciência emocional (insights psicológicos, reconhecimento de emoções e sentimentos próprios e alheios); a capacidade de identificar as necessidades dos outros e responder de forma adequada e a capacidade de regulação emocional, são competências relacionadas à inteligência emocional e também à inteligência espiritual (WOYCIEKOSKI; HUTZ, 2008, p. 8).

Inteligência Espiritual

A partir das pesquisas de Zohar e Marshall (2000), emergiu um novo conceito de inteligência: o Spiritual Quocient ou Quociente Espiritual (QS). Segundo os autores, o QS é a base necessária para que a inteligência intelectual (QI) e a inteligência emocional (QE) operem de modo eficiente (p. 18). A inteligência espiritual tem um poder de transformação que a diferencia das outras inteligências, indo além da capacidade intelectual e emocional do indivíduo (p. 19).

Os modelos vigentes, tanto no mundo da vida quanto no mundo corporativo, “passam por uma por uma crise de sustentabilidade” (ZOHAR, 2001, p. 2). O modelo seguido pelo mundo corporativo, baseado no lucro imediato, gerou uma cultura corporativa desconectada de valores mais profundos. O impacto negativo desse modelo reflete-se tanto na devastação ambiental, quanto em desequilíbrios físicos e psicológicos nos indivíduos. Em entrevista concedida a Revista Exame, Zohar (2001, p. 3) aponta que “há uma profunda relação entre a crise da sociedade moderna e o baixo desenvolvimento da nossa inteligência espiritual”. A crise à qual se refere a autora é uma “crise de significados”, uma crise espiritual que tem origem na falta de um sentido de vida baseado em valores e objetivos mais elevados.

O Quociente Espiritual não tem a ver com religião (ZOHAR, 2000, p. 23). É a inteligência que nos direciona em momentos de impasse, quando nos deparamos presos nas armadilhas dos nossos velhos padrões comportamentais, quando enfrentamos problemas com doenças físicas ou sofrimentos emocionais. É o Quociente Espiritual que nos mostra que temos problemas existenciais e nos fornece pistas de como solucioná-los (ZOHAR, 2001, p. 1).

Desenvolver as qualidades do Quociente Espiritual é mudar a nossa orientação em termos de valores. Quando as empresas investem em trabalhos que busquem elevar o Quociente Espiritual dos seus funcionários, além de formar lideranças espiritualmente inteligentes, contribuem para uma mudança de paradigma, onde o conceito de lucro não se sustenta apenas em valores materiais, mas também em valores sociais e espirituais (ZOHAR, 2001, p. 1).

Pensar não é um processo inteiramente cerebral, não é apenas uma questão de QI. Pensamos não só com a cabeça, mas também com as emoções e com o corpo (QE) e com o espírito, com as visões, esperanças, percepção de sentido e valor (QS). Pensamos com todas as complexas redes nervosas entrelaçadas em todo o nosso organismo. Todas elas fazem parte da inteligência do homem (ZOHAR, 2000, p. 60).
O que diferencia o QS do QE é esse poder transformador (ZOHAR, 2001, p. 2). Da forma como Daniel Goleman (1996) define, a inteligência emocional permite julgar em que situação o indivíduo se encontra e, em seguida, indica a maneira como o mesmo deve comportar-se apropriadamente dentro dela. ... Já a inteligência espiritual permite perguntar, de início, se o indivíduo quer estar nesta situação particular (ZOHAR, 2000, p. 19). (...) O QS não mantém nenhuma conexão necessária com religião (ZOHAR, 2000, p. 23). (...) O indivíduo com alto teor de inteligência espiritual pode praticar qualquer religião, mas sem estreiteza, exclusividade, fanatismo ou preconceito. De igual maneira, pode possuir qualidades extraordinariamente espirituais sem ser absolutamente religioso (ZOHAR, 2000, p. 28).

De acordo com Zohar (2000, p. 38), a cultura moderna é espiritualmente atrofiada, pois os indivíduos usam e vivenciam apenas o imediato, o visível, o pragmático. O homem está cego para os níveis mais profundos de símbolo e sentido que inserem os objetos, as atividades e ele mesmo em um marco existencial mais amplo.
Nesse sentido, a autora aponta dez qualidades essenciais de pessoas que apresentam uma espiritualidade desenvolvida: 1) Praticam e estimulam o autoconhecimento profundo 2) São levadas por valores. São idealistas 3) Tem capacidade de encarar e utilizar a adversidade 4) São holísticas 5) Celebram a diversidade 6) Tem independência 7) Perguntam sempre "por quê?" 8) Tem capacidade de colocar as coisas num contexto mais amplo 9) Tem espontaneidade 10) Tem compaixão.