Introdução

De acordo com Maximiano (2000, p. 147), as fábricas surgiram com a Revolução Industrial, bem como a aplicação empírica de conhecimentos administrativos. Estas fábricas, por sua vez, deram origem a empresa moderna e a formação de modelos de administração, organização e sociedade, baseados na racionalidade.

Assim, segundo Cohen (2002), o mundo corporativo desenvolveu-se e manteve-se – fosse isso certo ou errado - no reino da racionalidade, da frieza, dos números e dos resultados. “O mito da racionalidade assume que uma organização bem-administrada deve eliminar os sentimentos. Da mesma forma, preocupações com a vida interior dos funcionários não têm lugar dentro do modelo absolutamente racional” (ROBBINS, 2005, p. 390).

A maioria das empresas ainda foca suas ações apenas no máximo lucro imediato, esquecendo de considerar fatores subjetivos que promovem a sustentabilidade do negócio, construindo uma cultura que enfatiza o “ganhar dinheiro” em detrimento dos valores humanos. O sentimento de que o valor do ser humano está associado ao que ele tem, está levando as pessoas a tal ponto de individualismo, ansiedade e busca por bens materiais, em uma corrida desenfreada, gerando violência, caos social e falta de sentido na vida e no trabalho.

Tem se constatado no mundo dos negócios, empresas com falta de motivação de seus colaboradores, impactando negativamente tanto no clima interno, assim como nos resultados financeiros. O desafio que se coloca para os líderes é desenvolver suas equipes para atingirem regularmente suas metas de produção, com consciência social e visão de longo prazo. Em meio a essa problemática, há pessoas que se destacam por sua auto-motivação, tornando-se modelo para os outros colaboradores.

Hunter (2004, p. 7) calcula que

três quartos das empresas americanas gastam todos os anos um valor estimado em 15 bilhões de dólares em treinamento, desenvolvimento e consultoria para suas equipes de liderança. Contudo, mais de 90% do que é gasto acaba se revelando um enorme desperdício de tempo e dinheiro.

Esse enorme desperdício pode estar ocorrendo por uma incongruência nos valores organizacionais, ou seja, existe uma ênfase no discurso, mas a prática segue caminhos diferentes, havendo divergência nos níveis da cultura da organização.

Em seus estudos sobre a cultura organizacional, Schein (2009) indica que a cultura pode ser analisada em três níveis – o nível de seus artefatos, o nível de suas crenças e valores expostos e o nível de suas suposições básicas prevalentes. De acordo com o autor, “artefatos são fáceis de observar, mas difíceis de decifrar e as crenças e valores expostos podem refletir apenas racionalizações ou aspirações” (p. 33). A cultura de uma organização é entendida apenas a partir de suas suposições básicas compartilhadas, não devendo haver incongruência entre os níveis, pois isto pode acarretar desperdício de tempo e dinheiro.

A cultura organizacional é formada pelo conjunto de hábitos, valores e crenças que os membros de uma organização compartilham e transmitem para os novos integrantes, atua como “um cimento que procura unir todos os membros em torno dos mesmos objetivos e dos mesmos modos de agir” (SROUR, 1998, p. 174).

Inseridas em um ambiente instável, as organizações procuram novas formas de adaptação e maneiras inovadoras de se manterem competitivas, agregando à sua cultura novos valores. Nesse sentido, emerge um novo valor organizacional, a espiritualidade.

A espiritualidade organizacional é um conjunto de valores organizacionais, agregados à cultura da organização, que promove uma experiência de transcendência dos empregados por meio dos processos de trabalho, facilitando o seu sentido de união e harmonia com as outras pessoas, proporcionando-lhes sentimentos de plenitude e alegria (GIACALONE; JURKIEWICZ, 2003).

De acordo com Robbins (2005), as organizações espiritualizadas constroem a sua cultura em torno de um propósito significativo, reconhecem que os empregados têm uma vida interior e que o trabalho precisa ter um significado. A adoção da espiritualidade no ambiente de trabalho vem sendo crescentemente utilizada como estratégia de gestão, pois sua implantação afeta positivamente o ambiente de trabalho e o clima organizacional, tornando a empresa mais saudável e mais produtiva.

Por ser um tema atual, a espiritualidade nas organizações vem sendo tema de estudos acadêmicos que a relacionam com comprometimento (REGO, CUNHA; SOUTO, 2005, p. 8), estilos de liderança (KOUZES; POSNER, 1996, COVEY, 1998, MOGGI; BURKHARD, 2004,) motivação (GUILLORY, 2000).

Justificativa

A espiritualidade nas organizações é uma espécie de “cura” para as “doenças da gestão moderna” (BROWN, 2003, p. 396). Por meio de sua implementação, é possível conquistar a confiança empregador/empregado estabelecida no contrato psicológico, humanizar as práticas de gestão criando novas estratégias que reatem os laços psicológicos, tantas vezes desfeitos pela falta de sentido no trabalho (GIACALONE; JURKIEWICZ, 2003).

A satisfação de necessidades inferiores (fisiológicas e de segurança) pode ser atendida por meio de valor monetário, mas quando elas já estão satisfeitas, as pessoas passam a ser motivadas apenas por espécies superiores de “pagamento” — filiação, afeição, dignidade, respeito, apreciação, honra — assim como pela oportunidade de individuação e a promoção dos valores supremos: verdade, beleza, eficiência, excelência, justiça, perfeição, ordem, legitimidade etc. (MASLOW, 1972, p. 45)

Pesquisadores como Garcia-Zamor (2003) e Giacalone e Jurkiewicz (2003), apontam que os indivíduos se empenham mais no trabalho e na organização e melhoram o desempenho, quando podem satisfazer as suas necessidades espirituais de modo “apropriado”. Quando as organizações promovem a esperança e a felicidade, os trabalhadores ficam mais capacitados para lidar com o stress e isto contribui para o incremento do desempenho organizacional (REGO, CUNHA; SOUTO, 2005, p. 17).

Colaboradores que desenvolvem um vínculo espiritual e encontram um sentido psicológico de comunidade de trabalho, ficam mais satisfeitos (BURROUGHS; EBY, 1998) e apresentam melhor desempenho individual e organizacional (PODSAKOFF et al., 2000).
Como a busca por maior produtividade é um objetivo da empresa, é provável que a adoção da espiritualidade torne-se uma estratégia de gestão que impacte positivamente no sentido do trabalho, levando os indivíduos a canalizarem a sua existência (física, mental, emocional e espiritual) para a organização, assumindo o trabalho mais como uma “vocação” do que como um “emprego”, o que pode resultar em maior desempenho (GAVIN; MASON, 2004).

Assim, de acordo com Cohen (2002), vem aumentando o número de executivos que fala sobre a “alma da empresa” ou a “missão social” e, nesse contexto, é importante que se procure conhecer o significado da palavra espiritualidade dentre os alunos do curso de administração, futuros gestores de organizações de diferentes segmentos e portes, tanto privadas quanto públicas.

Conceito de Espiritualidade

A palavra espiritualidade apresenta variadas interpretações populares, mas pode ser definida como um aspecto do ser humano que traduz, segundo diversas religiões, o modo de viver característico de quem busca alcançar a plenitude da sua relação com o transcendental. Cada religião comporta uma dimensão específica a esta descrição geral, mas, em todos os casos, se pode dizer que a espiritualidade expressa uma dimensão que se opõe ao mundo material. Por ser derivada da palavra espírito, é usual acontecer no senso comum algum tipo de associação entre espiritualidade e espírito, apesar de terem sentidos diferentes.

De acordo com Solomon (2003, p. 33), “há espiritualidade na natureza, na arte, nos laços de amor e companheirismo que mantém uma comunidade unida, na reverência à vida (e não só à vida humana) que é a chave para grande número de filosofias, bem como de religiões”.

Parafraseando Laabs (1995, p. 60), a espiritualidade diz respeito ao fato de “todas as pessoas terem dentro de si próprias um determinado nível de verdade e de integridade, e de todos nós termos o nosso próprio poder divino” (REGO, 2007, p. 5).
Espiritualidade e auto-conhecimento estimulam ações de mudança pessoal e a conexão com a dimensão espiritual das tarefas, leva a novos significados para as pessoas (BOOG, 2003, p. 2).

Espiritualidade é definida como a capacidade de pensar, sentir, querer e agir tendo como pressuposto que tudo que existe no mundo material tem uma origem misteriosa, sagrada, sutil e ecumênica por excelência, por não se comprometer com nenhum dos rios (religiões), que formam o oceano depositário de todas as verdades espirituais de todos os povos, de todas as épocas (MOGGI; BUKKARD, 2004, p. 21).

Como um atributo humano e terreno, a espiritualidade é o resultado de uma vida que transcende os aspectos materiais (SOLOMON, 2003). Esta transcendência também é pregada pela religião, embora existam diferenças significativas entre espiritualidade e religião. Não é exigência para a adoção da espiritualidade a conexão com qualquer tradição religiosa, pois a espiritualidade fundamenta-se em valores pessoais e na “filosofia de vida” dos indivíduos. Ela diz respeito às pessoas que se sentem como seres espirituais.

No quadro 1, abaixo, pode-se observar as semelhanças e diferenças entre espiritualidade e religião.
Semelhanças
• Relação com vida centrada em princípios.
• Crença no fato de que ética e moralidade trazem felicidade para a vida terrena.

Diferenças
Religião
• Destinada a grupos (ou povos).
• Concentra-se mais no caminho (códigos de conduta) que no objetivo.
• Um conjunto de crenças, rituais e cerimônias destinadas a ajudar no progresso ao longo do caminho.
• Instituições e organizações.
• Uma comunidade para compartilhas os fardas e alegrias da vida. Espiritualidade
• Destinada a pessoas individuais.
• O objetivo não é o caminho.
• Contem elementos comuns a todas as religiões.
• Um estado, além dos sentidos (inclusive o pensamento).
• Investigação em direção ao eu interior.
• A transição da incerteza para a clareza (um modo de vida pessoal.
Quadro 1 – Semelhanças e diferenças entre religião e espiritualidade
Fonte: Bonilla, 2004

É importante salientar que espiritualidade e religião não são sinônimos. Não é necessário exibir qualquer religião para ser um indivíduo espiritualizado, aliás, induzir as pessoas a adotarem determinadas crenças e práticas religiosas não é espiritualidade.

Inteligência Intelectiva

No século XIX, Herbert Spencer e Francis Galton indicaram a existência de uma capacidade humana geral e superior e, a partir de então, observou-se um crescente interesse pela inteligência humana. Pesquisando os testes mentais que se propunham a mensurar esta capacidade geral e superior, Alfred Binet e Théophile Simon concluíram que escalas que incluíssem capacidades mais complexas e atividades do dia-a-dia seriam mais adequadas para medir a inteligência e criaram, em 1905, o primeiro teste satisfatório de inteligência (Binet-Simon), por meio de uma solicitação do Ministério de Educação Francês que objetivava diagnosticar crianças necessitadas de educação especializada (MATTHEWS et al., 2002).

Este teste constituiu a base de pesquisas futuras e foi utilizado em vários países e línguas. Em 1939, tiveram início as pesquisas em avaliação mental de adultos, especialmente quando David Wechsler criou a Escala Wechsler de Inteligência para Adultos (WAIS), também revisada posteriormente. Com relação à definição de inteligência, é possível perceber duas correntes teóricas. Há autores que a definem como uma capacidade geral de compreensão e raciocínio, enquanto outros a descrevem como envolvendo diversas capacidades mentais relativamente independentes umas das outras. Binet e Wechsler foram adeptos do primeiro pressuposto (WOYCIEKOSKI; HUTZ, 2008).

Nesse mesmo período, Thurstone postulou que a inteligência poderia ser decomposta em várias capacidades básicas através da análise fatorial. Thurstone identificou sete fatores (compreensão verbal, fluência verbal, aptidão numérica, visualização espacial, memória, raciocínio e velocidade perceptiva) e criou o Teste de Capacidades Mentais Básicas (BUTCHER, 1968, 1974).

Com base nos estudos de Thurstone, Guilford (1967) propôs que a inteligência compreenderia 150 fatores e Gardner (1995) criou a teoria das Inteligências Múltiplas, independentes entre si, as quais operariam em blocos separados no cérebro, obedecendo a regras próprias (WOYCIEKOSKI; HUTZ, 2008).

Inteligências Multiplas

O cérebro humano pode ser dividido em regiões específicas, cada uma das quais parece ser relativamente mais importante para certas tarefas, e de menor valor para outras. Nunca todas ou nenhuma, por nenhum motivo, mas com definidos graus de importância. No mesmo sentido, poucas tarefas dependem inteiramente de uma região do cérebro. Em vez disso, uma vez que se examina qualquer tarefa razoavelmente complexa, as entradas são descobertas a partir de um certo número de regiões cérebro, cada uma com uma contribuição distinta (GARDNER, 1994, p. 56).

As novas descobertas neurológicas realizadas em Harvard e em outras universidades norte-americanas fundamentaram a Teoria das Inteligências Múltiplas, proposta por Howard Gardner e seu grupo de estudos (ANTUNES, 2002). De acordo com Gardner (1994), a inteligência não é uma, mas consiste num conjunto de capacidades relativamente independentes. O autor divide a inteligência em sete componentes diferentes: lógico-matemática, linguística, espacial, musical, cinestésica-corporal, intra-pessoal e inter-pessoal.

Inteligência Emocional

De acordo com Woyciekoski e Hutz (2008), a Inteligência Emocional (IE) constitui um construto psicológico recente que reflete, sobretudo, o estudo das interações entre emoção e inteligência.

O campo disciplinar da Inteligência Emocional (IE) está em expansão e engloba várias áreas de pesquisa. A concepção da IE como uma habilidade foi desenvolvida na década de 1990 (MAYER, DIPAOLO; SALOVEY, 1990, SALOVEY; MAYER, 1990), sendo que as primeiras pesquisas visavam aos aspectos teóricos de delimitação de construto, medição e comprovação empírica, baseados no modelo psicométrico de inteligência (MAYER, SALOVEY; CARUSO, 2002).

A partir de meados da década de 1990, procedeu-se o fenômeno da popularização da IE, especialmente quando Daniel Goleman (1996), lançou o livro intitulado Emotional Intelligence, ocasionando a ampliação e a “mudança” da definição da IE (em especial na mídia e literatura popular), que a partir de então passou a incluir aspectos da personalidade (WOYCIEKOSKI; HUTZ, 2008).

A emoção refere-se à capacidade do pensamento gerar emoções, bem como a possibilidade das mesmas influenciarem o processo cognitivo. Conforme Forgas (1995) e Schwarz (1990), emoções podem influenciar processos de pensamento por meio da promoção de distintas estratégias de processamento da informação. Pessoas hábeis em integrar suas emoções com a cognição tendem a utilizar emoções positivas para desenvolver criatividade e processar a informação de forma integrada (SCHWARZ, 1990).

De acordo com Goleman (1996, p. 3), a IE envolve autoconsciência, empatia, autocontrole, sociabilidade, zelo, persistência e auto-motivação. O autor refere-se à IE como caráter, sugerindo que ela determina em grande parte o sucesso ou o fracasso das relações e experiências cotidianas. Segundo o autor, a IE é responsável por cerca de 85% do desempenho de líderes bem sucedidos, ou que comparada com o QI, a IE é duas vezes mais importante (GOLEMAN, 1998).

Conforme apontam Brackett e Mayer (2003), a pesquisa em IE expandiu-se na última década e atualmente conta com inúmeros instrumentos de avaliação. Contudo, o campo da IE tem-se caracterizado por dificuldades de mensuração, devido aos problemas teóricos de delimitação de construto e devido aos tipos de instrumentos utilizados para medir essa aptidão (WOYCIEKOSKI; HUTZ, 2008, p. 4).
Na vida pessoal e no desempenho profissional, devem ser levadas em conta, além da inteligência intelectiva, outras qualidades não menos essenciais, como integridade, confiança, iniciativa, além das suas habilidades para trabalhar e conviver com outros. Com base nesta premissa, tem sido apontada uma série de competências emocionais e sociais, as quais constituiriam precursores cruciais do sucesso ocupacional (COOPER; SAWAF, 1997, GOLEMAN, 1998; MATTHEWS et al., 2002).

A auto-consciência emocional (insights psicológicos, reconhecimento de emoções e sentimentos próprios e alheios); a capacidade de identificar as necessidades dos outros e responder de forma adequada e a capacidade de regulação emocional, são competências relacionadas à inteligência emocional e também à inteligência espiritual (WOYCIEKOSKI; HUTZ, 2008, p. 8).

Inteligência Espiritual

A partir das pesquisas de Zohar e Marshall (2000), emergiu um novo conceito de inteligência: o Spiritual Quocient ou Quociente Espiritual (QS). Segundo os autores, o QS é a base necessária para que a inteligência intelectual (QI) e a inteligência emocional (QE) operem de modo eficiente (p. 18). A inteligência espiritual tem um poder de transformação que a diferencia das outras inteligências, indo além da capacidade intelectual e emocional do indivíduo (p. 19).

Os modelos vigentes, tanto no mundo da vida quanto no mundo corporativo, “passam por uma por uma crise de sustentabilidade” (ZOHAR, 2001, p. 2). O modelo seguido pelo mundo corporativo, baseado no lucro imediato, gerou uma cultura corporativa desconectada de valores mais profundos. O impacto negativo desse modelo reflete-se tanto na devastação ambiental, quanto em desequilíbrios físicos e psicológicos nos indivíduos. Em entrevista concedida a Revista Exame, Zohar (2001, p. 3) aponta que “há uma profunda relação entre a crise da sociedade moderna e o baixo desenvolvimento da nossa inteligência espiritual”. A crise à qual se refere a autora é uma “crise de significados”, uma crise espiritual que tem origem na falta de um sentido de vida baseado em valores e objetivos mais elevados.

O Quociente Espiritual não tem a ver com religião (ZOHAR, 2000, p. 23). É a inteligência que nos direciona em momentos de impasse, quando nos deparamos presos nas armadilhas dos nossos velhos padrões comportamentais, quando enfrentamos problemas com doenças físicas ou sofrimentos emocionais. É o Quociente Espiritual que nos mostra que temos problemas existenciais e nos fornece pistas de como solucioná-los (ZOHAR, 2001, p. 1).

Desenvolver as qualidades do Quociente Espiritual é mudar a nossa orientação em termos de valores. Quando as empresas investem em trabalhos que busquem elevar o Quociente Espiritual dos seus funcionários, além de formar lideranças espiritualmente inteligentes, contribuem para uma mudança de paradigma, onde o conceito de lucro não se sustenta apenas em valores materiais, mas também em valores sociais e espirituais (ZOHAR, 2001, p. 1).

Pensar não é um processo inteiramente cerebral, não é apenas uma questão de QI. Pensamos não só com a cabeça, mas também com as emoções e com o corpo (QE) e com o espírito, com as visões, esperanças, percepção de sentido e valor (QS). Pensamos com todas as complexas redes nervosas entrelaçadas em todo o nosso organismo. Todas elas fazem parte da inteligência do homem (ZOHAR, 2000, p. 60).
O que diferencia o QS do QE é esse poder transformador (ZOHAR, 2001, p. 2). Da forma como Daniel Goleman (1996) define, a inteligência emocional permite julgar em que situação o indivíduo se encontra e, em seguida, indica a maneira como o mesmo deve comportar-se apropriadamente dentro dela. ... Já a inteligência espiritual permite perguntar, de início, se o indivíduo quer estar nesta situação particular (ZOHAR, 2000, p. 19). (...) O QS não mantém nenhuma conexão necessária com religião (ZOHAR, 2000, p. 23). (...) O indivíduo com alto teor de inteligência espiritual pode praticar qualquer religião, mas sem estreiteza, exclusividade, fanatismo ou preconceito. De igual maneira, pode possuir qualidades extraordinariamente espirituais sem ser absolutamente religioso (ZOHAR, 2000, p. 28).

De acordo com Zohar (2000, p. 38), a cultura moderna é espiritualmente atrofiada, pois os indivíduos usam e vivenciam apenas o imediato, o visível, o pragmático. O homem está cego para os níveis mais profundos de símbolo e sentido que inserem os objetos, as atividades e ele mesmo em um marco existencial mais amplo.
Nesse sentido, a autora aponta dez qualidades essenciais de pessoas que apresentam uma espiritualidade desenvolvida: 1) Praticam e estimulam o autoconhecimento profundo 2) São levadas por valores. São idealistas 3) Tem capacidade de encarar e utilizar a adversidade 4) São holísticas 5) Celebram a diversidade 6) Tem independência 7) Perguntam sempre "por quê?" 8) Tem capacidade de colocar as coisas num contexto mais amplo 9) Tem espontaneidade 10) Tem compaixão.

Espiritualidade em Organizações

A enorme velocidade de transformação pela qual estamos passando em todos os aspectos de nossas vidas faz com que toda a segurança que tínhamos no patrimônio, no material e no concreto se desvaneça, como uma neblina aos primeiros raios do sol. As dimensões do intangível, do invisível e do espiritual começam a se tornar mais presentes, e com isto os processos de transformação começam a fazer sentido (BOOG, 2003).

Assim sendo, crescentemente, algumas organizações vem procurando transcender os aspectos materiais, preocupando-se “em ajudar as pessoas a desenvolver e alcançar seu pleno potencial” (ROBBINS, 2005, p. 390). Tornam-se, então, organizações humanizadas ou espirituais.
Entende-se por organização humanizada aquela que, voltada para seus funcionários e/ou para o ambiente, agrega outros valores que não somente a maximização do retorno para os acionistas. Realiza ações que, no âmbito interno, promovem a melhoria na qualidade de vida e de trabalho, visam à construção de relações mais democráticas e justas, mitigam as desigualdades e diferenças de raça, sexo e credo, além de contribuírem para o desenvolvimento das pessoas sob os aspectos físico, emocional, intelectual e espiritual (VERGARA; BRANCO, 2001, p. 21).

As organizações espiritualizadas buscam estratégias de conciliação entre interesses diversos e contraditórios, presentes nos ambientes e condições de trabalho, em empresas públicas ou privadas. Interesses estes que não se limitam aos do capital e do trabalho, mas também aos relativos à subjetividade humana, aos valores, crenças, ideologias e aos interesses econômicos e políticos (SATO, 1999).
De acordo com Morin (2001), esta subjetividade deve conduzir o indivíduo para a realização de uma tarefa útil e produtiva, que seja considerada importante e capaz de contribuir para o crescimento profissional e humano, ou seja, o trabalho deve possuir um sentido para quem o executa.

Esta preocupação com valores, motivação, comprometimento, ética, liderança e equilíbrio entre vida profissional e vida pessoal, faz parte das organizações que adotam a espiritualidade no ambiente de trabalho.
Segundo Catanante (2002), a espiritualidade busca introduzir uma “nova forma de trabalhar”, que faz com que as pessoas vejam o trabalho como uma forma de prestar contas a si mesmo e a Deus, procurando no trabalho uma realização intrínseca, deixando de depender de recompensas e punições externas. Faz com que as pessoas trabalhem em prol de uma causa (objetivos organizacionais) que é apresentada como vinculada a um benefício coletivo, ou seja, que supostamente beneficiaria a toda sociedade.

A literatura que relaciona o comportamento organizacional positivo com a espiritualidade nos locais de trabalho é ainda incipiente, embora Carvalho (2007, p. 4) considere que propostas relacionadas à espiritualidade nas organizações não sejam, uma novidade. Como apontam Colbari (1995), Freitas (2000) e Bauman (2003), paralelamente à implantação do taylorismo, alguns filantropos acreditavam que o sucesso industrial era um fator associado ao “sentir-se bem” entre os trabalhadores e, assim, ao invés de confiar apenas nos poderes coercitivos da máquina, apostavam nos padrões morais, piedade religiosa, vida familiar dos trabalhadores e sua confiança no patrão.

A espiritualidade no trabalho é um movimento amplo e crescente de busca de estados mais elevados de consciência, que estimulem as pessoas, equipes e as organizações a identificar e praticar ações visando tornar a empresa uma cidadã consciente em sua comunidade. A espiritualidade no trabalho tem implicações diretas na relação da empresa com os clientes, visão de resultados, liderança, gerenciamento de pessoas, ecologia, educação, desenvolvimento e bem-estar físico, emocional e espiritual (BOOG, 2003, p. 1).

A espiritualidade nos locais de trabalho pode ser definida como “o reconhecimento de que os empregados têm uma vida interior que alimenta, e é alimentada, pela realização de trabalho com significado num contexto de comunidade” (ASHMOS; DUCHON, 2000, p. 137). Outra definição é dada por Giacalone e Jurkiewicz (2003): um quadro de valores organizacionais evidenciado na cultura, que promove a experiência de transcendência dos empregados através dos processos de trabalho, facilitando o seu sentido de conexão com os outros de um modo que lhes proporciona sentimentos de plenitude e alegria.

“Foi na metade da década de 90 que a espiritualidade começou a ser levada a sério no mundo do trabalho” diz Laura Nash, professora de Ética na Escola de Negócios da Universidade Harvard. Laura aponta três motivos para a entrada da espiritualidade nas empresas. O progresso científico, que inclui a física quântica e ênfase em vários tipos de inteligência, uma reação a ambição desmedida e sem ética que caracterizou os anos 80 e quando os trabalhadores começaram a funcionar mais como seres humanos do que como maquinas e isso inclui a espiritualidade (COHEN, 2002, p. 25).

Espiritualidade e Comprometimento Organizacional

De acordo com Allen e Meyer (2000, apud REGO; SOUTO, 2004), o termo comprometimento organizacional refere-se aos laços psicológicos que o indivíduo mantém com a organização, e que faz diminuir a probabilidade dele deixá-la. Para esses autores o comprometimento pode estar fundamentado em três aspectos isolados entre si ou em alguma combinação entre eles. São os aspectos afetivo – que corresponde ao desejo e o sentimento de ficar na empresa; normativo – que se refere a algum tipo de obrigação moral que leva a pessoa a ficar na organização e instrumental - uma necessidade material que leva o indivíduo a ficar na firma.

Como tentativa de adotar definições e parâmetros de identificação de funcionários comprometidos ou não, Cerqueira (1994) expõe que numa empresa onde predomina a sinergia do comprometimento, observa-se que: não existem feudos; - as pessoas se ajudam; - cuidam da empresa; - fazem além do que é pedido ou necessário; - assumem mais responsabilidades; - integram-se melhor aos colegas de trabalho; - valorizam o esforço e a criatividade.

Castro (2002) acrescenta que um funcionário é comprometido quando compartilha os valores e objetivos da empresa, sentindo-se responsável pela execução das estratégias propostas, quando há um engajamento do indivíduo com variados aspectos do seu ambiente de trabalho ou quando levam as empresas a competir com mais qualidade e com altos níveis de produtividade, além de darem o melhor de si para a organização, mesmo sem controle rígido.
Dado que o comprometimento afetivo assenta na ligação emocional com a organização, os colaboradores afetivamente associados tendem a desenvolver esforços em prol da organização mais significativos do que os indivíduos com fraco laço afetivo (REGO, 2007, p.10).

Diversos autores indicam que, à luz do que a evidência teórica e empírica permite vislumbrar, pode supor-se que ambientes organizacionais espiritualmente ricos (i.e., que permitem aos colaboradores realizar trabalho com significado para a vida) podem conduzir a mais elevados desempenhos individuais e organizacionais (JURKIEWICZ; GIACALONE, 2004, GARCIA-ZAMOR, 2003, STRACK et al., 2002). É possível considerar que isto ocorre, em medida considerável, porque esses ambientes nutrem ou fomentam a auto-eficácia, o otimismo, a esperança e a resiliência dos empregados. Em conseqüência, estes definem objetivos individuais mais ambiciosos, empenham maiores esforços motivacionais, resistem melhor ao stress, são mais perseverantes frente os problemas e obstáculos, e são mais capazes de redirecionar os objetivos quando os obstáculos são intransponíveis (LUTHANS, 2002a, 2002b).

De acordo com Krishnakumar e Neck (2002), a espiritualidade pode incrementar o potencial intuitivo e criativo dos colaboradores, fomentar a honestidade e a confiança entre os membros organizacionais e entre eles e outros stakeholders (e.g., clientes), incrementar o sentimento de realização pessoal dos indivíduos, revigorar o empenhamento dos colaboradores na organização e promover o desempenho organizacional. Empregados que se sentem justa e respeitosamente tratados sentem que são reconhecidos como entes com valor intelectual e emocional (KIM; MAUBORGNE, 1998), e não apenas como “recursos”.

Quando o desenvolvimento individual e os objetivos pessoais são consistentes com os objetivos organizacionais, a identificação dos empregados com a organização é revigorada, e estes se empenham mais e impregnam o seu trabalho com significado espiritual (RICHARDS, 1995), o que pode também conduzir a melhores desempenhos. Ao contrário, quando a vida pessoal colide com a vida organizacional, as pessoas experimentam dissociação da organização e alienação perante o trabalho, o que tende a conduzir a maiores níveis de absenteísmo, turnover, comportamentos de negligência e menor desempenho. Ademais, os efeitos que transcorrem da espiritualidade organizacional para a vida familiar/pessoal reforçam a satisfação com a família, o casamento, as atividades de lazer e as interações sociais, capacitando as pessoas para viver uma vida integrada e equilibrada (PFEFFER, 2003).

Liderança Espiritual

A liderança espiritualizada é baseada em princípios éticos e morais elevados (COVEY, 1998, MOGGI; BURKHARD, 2004). Ela introduz o paradigma de que o líder deve centrar em princípios sua vida e a liderança que exerce em sua organização e nas pessoas com as quais trabalha. De acordo com Hawley (1995), o caráter é o elemento que distingue o ingrediente básico, a essência do atual paradigma administrativo. O caráter é um conjunto de idéias e virtudes interligadas, dentro das quais se encontram a ética, a moralidade e a honestidade. Ao se tratar do ambiente corporativo, o caráter é verificado pela integridade do executivo, ou seja, a percepção de que é confiável e age baseado em conceitos éticos e conhecidos pela organização (BONILLA, 2004).

Hesselbein (1995) afirma que os líderes deverão especular a respeito de elementos tangíveis que variam ao longo dos anos, como, por exemplo, as tecnologias. Entretanto, os atributos essenciais de um líder continuarão sendo os mesmos. Os valores espirituais são atemporais e, por isso, não perderão sua importância. A integridade é uma característica que, para ser desenvolvida, requer dedicação e esforço próprio. O ato da realização de um programa de treinamento não garante o seu desenvolvimento. Por esta razão, algumas empresas têm buscado selecionar executivos de entidades sem fins lucrativos de sucesso, que supostamente, são pessoas com habilidades para mover grupos a causas maiores que as questões financeiras. Além disso, imagina-se que são motivados e íntegros (BECKHARD, 1995). De acordo com Rego, Cunha e Souto (2005, p. 6), líderes com características de maior desenvolvimento da espiritualidade tendem a obter maior comprometimento de seus liderados.

Zohar (2000, p. 49) aponta que o líder servidor atende a fonte última de sentido e do valor. Ele esta sintonizado com as forças básicas do universo e, ao servi-las, naturalmente serve a si mesmo e a seus colegas, empresa, sociedade, ou o que quer que seja. Grandes figuras do século XX que são ou foram lideres servidores óbvios incluem Mahatma Gandhi, Madre Teresa e Nelson Mandela. Todos eles foram grandes líderes espirituais.

Os executivos que freqüentam cursos de espiritualidade para os negócios e a liderança afirmam que (a) “a oração e a reflexão ajudam a criar ‘a serenidade necessária para ser um líder eficaz – para ouvir, para ser inovador, para ser flexível e para ser calmo e decidido em momentos de crise” (MILLER, 2000, p. 132) ou que (b) esses cursos ajudam os líderes a adquirir a consciência de que “na raiz da conexão entre a espiritualidade e a liderança dos negócios está o reconhecimento de que todos temos uma voz interior e que ela é a fonte última de discernimento nas nossas decisões de negócios mais difíceis” (LEVY, 2000, p. 130).
Cacioppe (2000, p. 48) enfatiza que: os líderes de empresas bem sucedidos do século XXI serão líderes espirituais. Sentir-se-ão confortáveis com a sua própria espiritualidade, e saberão como nutrir o desenvolvimento espiritual dos outros. Os líderes mais bem sucedidos de hoje já aprenderam esse segredo.

A liderança espiritualizada é baseada em princípios éticos e morais elevados (COVEY, 1998, MOGGI; BURKHARD, 2004).

Empresas Espirtualizadas

Segundo Konz e Ryan (1999, p. 201), “as organizações estão a passar lentamente de arenas de atividade puramente econômica e social para espaços de desenvolvimento espiritual”. Algumas empresas estão incorporando práticas contemplativas em vários aspectos do trabalho (DUERR, 2004), e outras encorajam os empregados a participar em programas que envolvem a meditação, a oração e a imagística guiada (visionamento ou “futuração”), assim como cursos sobre milagres e jornadas xamânicas (BUTTS, 1999).

O lugar de trabalho está deixando de ser só um lugar para se ganhar um salário no fim do mês ou para gerar lucros, para ter um sentido ampliado de satisfação. O papel gerencial dos líderes passa a incorporar a dimensão humana: orientar e apoiar o crescimento das pessoas de cada departamento, ajudando-as na realização de seus potenciais individuais. O que antigamente era visto como assunto desligado das empresas, como algo religioso ou até místico, hoje se insere como uma dimensão estratégica das organizações (BOOG, 2003, p. 2).

Uma organização espiritualizada é aquela que busca, na realização de sua missão, contribuir para um propósito maior que os aspectos materiais. Os valores nos quais se pauta para a realização de sua missão são éticos e centrados em princípios (KRETLY, 2005). Tais valores são comunicados aos funcionários e interiorizados pelos mesmos, formando uma visão compartilhada da necessidade de fazer uma contribuição à sociedade (SENGE, 1990).

Os seres humanos são seres racionais, mas também emocionais e espirituais. “Têm uma mente e um espírito [...] (e) o desenvolvimento do espírito é tão importante quanto o desenvolvimento da mente” (ASHMOS; DUCHON, 2000, p. 136). Como os seres humanos são, também, seres espirituais, procuram sentido e significado para o seu trabalho, que deve ser realizado num contexto de comunidade e assim, as organizações que dificultam estes aspectos, poderão sofrer conseqüências. Quando o trabalho não tem significado, a criatividade não flui. O comprometimento e a motivação para o trabalho são menores. Os níveis de estresse são mais elevados, podendo gerar acidentes de trabalho, erros decisórios e problemas de saúde física e psicológica. A identificação dos indivíduos com a organização é menor, e isso pode refletir-se no modo como se pronunciam externamente acerca da sua organização e, por conseguinte, na reputação organizacional. Os talentos abandonam mais provavelmente a empresa, que fica também com menor potencial atrativo para recrutar e selecionar bons candidatos. A lealdade organizacional é menor (REGO, 2005, p. 17).

Uma organização espiritualizada é aquela que busca, na realização de sua missão, contribuir para um propósito maior que os aspectos materiais. Os valores nos quais se pauta para a realização de sua missão são éticos e centrados em princípios (KRETLY, 2005).

De acordo com Cameron, Bright e Caza (2004), o efeito final em uma organização espiritualizada pode ser um mais elevado desempenho, do qual decorre maior orgulho na organização, maior alegria no trabalho e comportamentos virtuosos reforçados, numa espiral de virtuosidade que sustenta o desempenho a longo prazo.