Espiritualidade e Comprometimento Organizacional

De acordo com Allen e Meyer (2000, apud REGO; SOUTO, 2004), o termo comprometimento organizacional refere-se aos laços psicológicos que o indivíduo mantém com a organização, e que faz diminuir a probabilidade dele deixá-la. Para esses autores o comprometimento pode estar fundamentado em três aspectos isolados entre si ou em alguma combinação entre eles. São os aspectos afetivo – que corresponde ao desejo e o sentimento de ficar na empresa; normativo – que se refere a algum tipo de obrigação moral que leva a pessoa a ficar na organização e instrumental - uma necessidade material que leva o indivíduo a ficar na firma.

Como tentativa de adotar definições e parâmetros de identificação de funcionários comprometidos ou não, Cerqueira (1994) expõe que numa empresa onde predomina a sinergia do comprometimento, observa-se que: não existem feudos; - as pessoas se ajudam; - cuidam da empresa; - fazem além do que é pedido ou necessário; - assumem mais responsabilidades; - integram-se melhor aos colegas de trabalho; - valorizam o esforço e a criatividade.

Castro (2002) acrescenta que um funcionário é comprometido quando compartilha os valores e objetivos da empresa, sentindo-se responsável pela execução das estratégias propostas, quando há um engajamento do indivíduo com variados aspectos do seu ambiente de trabalho ou quando levam as empresas a competir com mais qualidade e com altos níveis de produtividade, além de darem o melhor de si para a organização, mesmo sem controle rígido.
Dado que o comprometimento afetivo assenta na ligação emocional com a organização, os colaboradores afetivamente associados tendem a desenvolver esforços em prol da organização mais significativos do que os indivíduos com fraco laço afetivo (REGO, 2007, p.10).

Diversos autores indicam que, à luz do que a evidência teórica e empírica permite vislumbrar, pode supor-se que ambientes organizacionais espiritualmente ricos (i.e., que permitem aos colaboradores realizar trabalho com significado para a vida) podem conduzir a mais elevados desempenhos individuais e organizacionais (JURKIEWICZ; GIACALONE, 2004, GARCIA-ZAMOR, 2003, STRACK et al., 2002). É possível considerar que isto ocorre, em medida considerável, porque esses ambientes nutrem ou fomentam a auto-eficácia, o otimismo, a esperança e a resiliência dos empregados. Em conseqüência, estes definem objetivos individuais mais ambiciosos, empenham maiores esforços motivacionais, resistem melhor ao stress, são mais perseverantes frente os problemas e obstáculos, e são mais capazes de redirecionar os objetivos quando os obstáculos são intransponíveis (LUTHANS, 2002a, 2002b).

De acordo com Krishnakumar e Neck (2002), a espiritualidade pode incrementar o potencial intuitivo e criativo dos colaboradores, fomentar a honestidade e a confiança entre os membros organizacionais e entre eles e outros stakeholders (e.g., clientes), incrementar o sentimento de realização pessoal dos indivíduos, revigorar o empenhamento dos colaboradores na organização e promover o desempenho organizacional. Empregados que se sentem justa e respeitosamente tratados sentem que são reconhecidos como entes com valor intelectual e emocional (KIM; MAUBORGNE, 1998), e não apenas como “recursos”.

Quando o desenvolvimento individual e os objetivos pessoais são consistentes com os objetivos organizacionais, a identificação dos empregados com a organização é revigorada, e estes se empenham mais e impregnam o seu trabalho com significado espiritual (RICHARDS, 1995), o que pode também conduzir a melhores desempenhos. Ao contrário, quando a vida pessoal colide com a vida organizacional, as pessoas experimentam dissociação da organização e alienação perante o trabalho, o que tende a conduzir a maiores níveis de absenteísmo, turnover, comportamentos de negligência e menor desempenho. Ademais, os efeitos que transcorrem da espiritualidade organizacional para a vida familiar/pessoal reforçam a satisfação com a família, o casamento, as atividades de lazer e as interações sociais, capacitando as pessoas para viver uma vida integrada e equilibrada (PFEFFER, 2003).